在撰写劳动合同续签评估表时，还需关注以下特殊情况或例外情形，它们可能对评估结果及后续处理产生重要影响：
1、公司因经营调整不再续签。若企业因生产经营严重困难、转产或重大技术革新等需裁减人员，导致无法与部分员工续签，评估表中应明确标注“因客观情况重大变化无法续签”，并附上公司股东会决议、经营状况说明等证明材料。此时评估重点不再是员工表现，而是客观情况阐述，且企业需依据《劳动合同法》第四十条提前三十日书面通知员工或支付代通知金，并支付经济补偿金。
2、员工因个人原因不愿续签。若员工在评估表“个人续签意愿”栏明确填写“不同意续签”，企业需要求其单独签署《不续签劳动合同声明书》，注明原因（如“个人职业发展规划”“薪资未达预期”等）。此时员工表现评估仅作参考，核心是固定员工自愿不续签的意思表示，企业无需支付经济补偿金，但需确保签署过程真实，避免胁迫、欺诈等情形。
3、员工存在《劳动合同法》第三十九条情形的例外。若员工在合同期内存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等情形，即使合同到期，企业可在评估表中直接注明“因员工存在法定解除情形，不予续签”，且无需支付经济补偿金。但需附员工违规证据（如处罚决定书、损失鉴定报告等），确保理由合法充分。
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撰写劳动合同续签评估表时，要避免以下常见错误，以降低法律风险：
1、遗漏法定续签情形：未在评估表中体现《劳动合同法》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形。例如，员工已连续订立二次固定期限劳动合同且无违规，评估表仍仅提供“不续签”或“续签固定期限”选项，可能被认定为违法终止劳动关系，需支付赔偿金。
2、主观臆断替代客观评估：评估内容仅依赖管理者个人印象，缺乏具体事实支撑。比如在“工作表现”栏写“该员工工作不积极”，却未附考勤记录、任务完成情况等证据，员工若有异议，企业难以举证评估合理性，易引发劳动仲裁。
3、未明确员工续签意愿：评估表未单独列出员工是否同意续签的栏目，或未要求员工签字确认。若企业单方面决定续签但员工实际不愿，可能被视为强迫续签；反之，员工主张续签而企业无证据证明其拒绝，可能被认定为违法不续签。
这些错误可能使评估表失去法律效力，甚至引发劳动争议。如果你对评估表的合法性或完整性存疑，可以咨询我，我会为您提供解答，协助审核修订。
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撰写劳动合同续签评估表时，需特别注意以下法律风险点：
1、违法排除无固定期限劳动合同签订义务的风险。例如，某员工在公司连续工作满十年且明确表示同意续签，企业在评估表中仍只设置“仅续签1年固定期限合同”的选项，未提供无固定期限合同选项。根据《劳动合同法》第十四条，此时企业应与员工订立无固定期限劳动合同，评估表的上述设置违反法律规定，员工可主张企业支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
2、评估内容不客观导致的歧视风险。比如，评估表中包含“员工年龄超过45岁，不适合续签”“女性员工需考虑生育计划，建议不续签”等与工作无关的歧视性内容。即使员工最终未续签，若能证明评估表存在此类内容，可依据《就业促进法》主张企业存在年龄或性别歧视，要求企业承担赔礼道歉、赔偿精神损失等责任。
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劳动合同续签评估表的撰写应以法律规定为基础，尤其要遵循《中华人民共和国劳动合同法》中关于续签的相关条款。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
在撰写评估表时，若员工存在上述三种情形之一且未提出订立固定期限劳动合同，评估表中必须明确体现“应当订立无固定期限劳动合同”的结论，不得设置不合理条件拒绝续签。例如，员工连续工作满十年且同意续签，评估表中“续签合同类型”的选项需优先标注无固定期限，而非仅提供固定期限选项，否则可能违反法律强制性规定。

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