连续无休息日一个星期是否算加班，需结合每日工作时长与法定标准综合判断。
若每日工作时长≤8小时且每周累计≤44小时，可能不构成加班；若超出则属于加班。
1. 若每日工作≤8小时，且一周7天累计工作≤44小时：根据劳动法规定，未超出法定标准工时，不视为加班。
2. 若每日工作≤8小时，但一周7天累计工作＞44小时：超出部分属于延长工作时间，应认定为加班。
3. 若每日工作＞8小时：即使一周累计未超44小时，超出8小时的部分也属于加班。
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连续无休息日一周的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化，需特别关注。
1. 单位实行综合计算工时工作制：若该制度经劳动部门备案，周工时可在周期内综合计算（如按月/季），若周期内总工时未超法定标准，连续无休息日一周可能不算加班。例如：以月为周期，总法定工时为176小时，若当月仅这一周工作56小时，其他三周共120小时，累计176小时则不加班。
2. 员工自愿加班且单位未安排：若加班是员工自行决定（如未完成任务主动加班），而非单位要求或批准，单位无需支付加班费。例如：员工为赶进度主动周末加班，单位未发布加班通知，可不支付加班费。
3. 法定节假日加班：若连续无休息日包含法定节假日（如国庆），即使周工时未超，法定节假日当天工作也需按3倍工资支付加班费，不受周工时限制。
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连续无休息日一周可能存在以下法律风险，需提前了解并防范。
1. 加班费追索风险：若单位拒绝支付加班费，你需在1年内申请劳动仲裁，超过时效将丧失胜诉权。例如：2023年10月发生的加班，2024年11月才申请仲裁，将因超时效被驳回。
2. 证据链断裂风险：若考勤记录由单位保管，单位可能篡改或销毁记录，导致你无法证明加班事实。例如：单位以“系统故障”为由删除打卡记录，你又无其他证据佐证，将难以维权。
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连续无休息日一周时，以下错误操作可能导致权益受损，需特别注意规避。
1. 自愿超时工作后默认放弃权益：部分劳动者因担心被辞退，对单位安排的超时工作不提出异议，长期默认可能导致加班事实难以举证。
2. 未保留加班证据：仅口头主张加班却未保存考勤、工作记录，劳动仲裁时可能因证据不足被驳回请求。
3. 直接拒绝工作：在未与单位沟通或未明确加班性质前，直接拒绝工作可能被单位以“违反规章制度”为由处罚。
若你曾出现上述错误操作，建议及时咨询律师，评估是否有补救措施。

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