针对您的问题，我们结合《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款，为您分析岗位变更的法律依据及适用结论。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

您的情况中，集团公司内的工作调动属于劳动合同中“工作岗位”条款的变更，即使薪资和工作地点未变，仍需遵循“协商一致”原则。若集团公司未与您协商直接调动，违反了上述法律规定，该调动行为不具备法律效力；若双方已协商一致但未签订书面变更协议，您有权要求公司补签书面文件，否则后续可能因缺乏书面证据无法证明调动的合法性。
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您提出的集团公司内工作调动但薪资、地点不变的问题，核心在于岗位变更的合法性需以双方协商为前提。
岗位变更需双方协商一致，并变更劳动合同。

1. 若集团公司在调动前已与您就新岗位的职责、工作内容等达成书面或口头协商一致，且双方均认可调动内容，则调动合法有效，您可按照新岗位要求履职；
2. 若集团公司未与您协商，直接单方面通知调动岗位，即使薪资和地点不变，也属于对劳动合同内容的变更，您有权拒绝执行；
3. 若调动后集团公司要求您签署新的岗位协议，您需仔细核对协议内容与协商结果是否一致，确认无误后再签字确认。
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集团公司内的工作调动可能存在特殊情况，这些情况会影响调动的合法性和处理方式，以下为您说明。
1. 因员工不能胜任原岗位的调动：若集团公司能证明您不能胜任原岗位（如提供绩效考核不合格记录、培训证明等），根据《劳动合同法》第四十条，公司可单方调整岗位，但需证明新岗位与您的能力相匹配且薪资不降低。此时即使您未协商，公司的调动也可能合法，但您有权要求公司提供“不能胜任”的证据；
2. 集团内部临时借调的情况：若调动属于集团内短期临时借调（如借调3个月完成专项项目），且未改变原劳动合同的岗位、薪资、地点，仅需双方口头或书面确认借调期限和工作内容，无需变更劳动合同。但借调期满后，公司需将您调回原岗位，否则仍需协商变更；
3. 劳动合同约定“可根据工作需要调整岗位”的情况：若您的劳动合同中约定“公司可根据生产经营需要调整员工岗位”，公司需证明调动是基于“生产经营需要”（如原部门撤销、新项目需要），且调动后的岗位与原岗位具有关联性、薪资不降低，否则该约定可能因排除您的主要权利而无效。
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此次岗位调动若处理不当，可能引发以下法律风险，我们通过实例为您说明具体影响。
1. 岗位变更无效的维权风险：例如，集团公司未与您协商直接将您从行政岗调至销售岗（薪资地点不变），您未提出异议直接履职3个月后，因销售业绩压力要求返回原岗位，公司以“您已实际履职视为同意”为由拒绝。此时您因未留存异议证据，可能无法通过劳动仲裁主张调动无效；
2. 证据链缺失的败诉风险：例如，双方口头协商同意调动，但未签订书面协议，后续公司将新岗位薪资降低，您申请仲裁要求恢复原薪资，却因缺乏书面变更协议，无法证明“薪资不变”的约定，最终仲裁请求可能不被支持。

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